Waarom deze blog
In organisaties hoor ik vaak de term ‘lastig gedrag’. Meestal met frustratie uitgesproken. Alsof het gedrag zelf het probleem is. Mijn ervaring – als ex-(project)manager én als systemisch coach – is dat gedrag zelden op zichzelf staat. Het is meestal een signaal. En vaak probeert het iets te beschermen.
Herkenning in organisaties: ja zeggen, nee doen
In een projectteam werkte een medewerkster die prettig en professioneel in de omgang was. In overleggen en één-op-één gesprekken verliep het contact goed.
Tegelijkertijd ontstond er spanning: toezeggingen werden niet nagekomen. Vooral het tijdig aanleveren van bijdragen bleek lastig. In een project waarin verschillende halffabricaten op elkaar moeten aansluiten, is dat direct voelbaar. Voor de projectleiding én voor het team.
Bij navraag leek er steeds geen probleem te zijn. Geen tijdsdruk, geen onderschatting, geen hulp nodig. En toch gebeurde het opnieuw.
Wat onder de oppervlakte meespeelt
In een één-op-één gesprek, in een setting met rust en veiligheid, kwam een andere laag in beeld.
Wanneer een man haar iets vroeg te doen, raakte dat – grotendeels onbewust – aan haar positie in het gezin waarin zij opgroeide: als enig meisje tussen oudere broers. Ze had zich daar sterk en weerbaar moeten maken om haar plek te houden.
Die oude dynamiek werd in het project telkens opnieuw geactiveerd. Het ja zeggen en nee doen bleek geen onwil, maar een automatische beschermingsreactie.
Wat dit betekende voor de samenwerking
Toen dit inzicht er mocht zijn, zonder oordeel, veranderde de samenwerking merkbaar.
De projectmanager paste zijn manier van afstemmen aan. Er kwam meer aandacht voor momenten waarop oude patronen geraakt werden, zodat er tijdig kon worden bijgestuurd.
Niet door gedrag te corrigeren, maar door te begrijpen waar het vandaan kwam.
Het effect: meer rust in het team en het project kon weer op een normale manier verder.